Pentingkah Kemampuan Coaching Untuk Seorang Leader

By Gustyana
asian business woman holding a football with her whole team behind her

asian business woman holding a football with her whole team behind her

peran leader sebagai http://development-corner.com/ebooks-gratis/memang bukan lagi bersifat pilihan, tapi sudah bergeser menjadi keharusan. “To be an effective leader, you must be an effective coach.”
Dari tahun ke tahun, banyak survey dilakukan untuk menjawab pertanyaan “Apa karakteristik terpenting seorang leader”. Kita bisa melihat bahwa kriteria leader yang efektif tampaknya memang “bergerak” sesuai dengan tuntutan jaman. Hasil survey media sosial terkemuka, LinkedIn, mendapatkan hasil bahwa peringkat  tertinggi karakteristik terpenting leader adalah: visi yang ber-impact. Peringkat selanjutnya adalah kekuatan memotivasi dan inspiring, kemampuan mendengar, mengenal anak buah secara individual, dan kekuatan membela timnya.

Kompetensi ini lalu disusul dengan kekuatan pengetahuan teknis dan kemampuan menjaga keseimbangan “life skills”. Bila persentase tindakan yang mengacu pada perhatian pada tim dan anak buah atau “coaching” dijumlah, maka aspek-aspek tersebut bernilai sekitar 60 persen dari kekuatan leadership.
Ini berarti bahwa coaching adalah jantungnya leadership. Atau, dengan perkataan lain, visi yang bagus, jelas, dan mengacu pada masa depan hanya bisa dicapai melalui “coaching” intensif.

Pengembangan manusia, penguatan budaya, reputasi dan image perusahaan memang hal yang “intangible”. Sampai hari ini pun mengukur laba jauh lebih mudah daripada mengukur “suasana kerja yang menyenangkan”. Banyak orang masih senang memperdebatkan mengenai “Apa hubungannya suasana menyenangkan dengan laba perusahaan?”, “Benarkah sikap kerja produktif betul-betul bisa melipatgandakan produktivitas?”.

Coach

Seorang pemimpin yang kuat melakukan coaching menyadari bahwa ia bukan melakukan hal itu sekadar karena hobi atau passion-nya. Kesadaran bahwa ia sedang mempersiapkan bawahannya menjadi pemimpinlah yang bisa memperkuat power-nya untuk melakukan coaching. Ia harus sadar bahwa individu yang tengah ia bimbing adalah pemain-pemain tangguh yang dipersiapkan untuk menghadapi masa depan yang sulit diprediksi, penuh turbulensi, chaos, bukan sekadar perubahan normal.
Respons-respons yang dilatih bukan sekadar melihat ke belakang, mengencangkan ikat pinggang saja, tetapi justru kekuatan menghadapi hal-hal eksternal seperti perubahan peraturan, kekuatan pelanggan, dan perkembangan teknologi. Latihan  ketahanan, keberanian untuk menghadapi yang tidak terduga, keberanian untuk “tampil”  perlu dibuatkan lahan latihan.
Seorang coach adalah “culture creator”, bukan “answer provider”. Hanya dengan adanya manusia berkualitas perusahaan bisa mempunyai nilai sustainability tinggi. Dan, membangun manusia hanya bisa dilakukan melalui coaching yang intensi.
Idealnya proses diskusi dan percakapan coaching secara formal harus dilakukan minimal 4-8 jam, sungguh ini adalah suatu tantangan yang nyata.Lalu, adakah cara atau teknik yang sederhana dan tepat guna untuk melakukan coaching dalam waktu yang terbatas dan memberikan dampak yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan dan perubahan perilaku yang sesuai standar?

Berikut ini adalah teknik quick coaching  yang bisa dilakukan untuk mensiasati sekaligus menjawab tantangan keterbatasan waktu tersebut. Selalu ingat sebelum kita mengaplikasikan teknik berikut, bahwa semangat dan tujuan utama dari proses coaching adalah bagaimana membuat karyawan menjadi mandiri dengan tugas dan tanggung jawabnya serta wewenang yang diberikan. Karena kita harus kembali kepada fungsi dasar kepemimpinan yaitu, menghasilkan sebanyak mungkin pemimpin bukan pengikut.

Kita mulai dengan langkah pertama, yaitu membantu staf Anda melakukan obersevasi terhadap kinerja dan perilakunya sendiri. Dengan memberikan pertanyaan kepada karyawan yang sedang di-coach sebagai berikut,  “Apa yang terjadi? Apa yang terjadi dengan even atau acara kemarin? Apa yang sudah kamu lakukan dengan tugas tersebut? Ceritakan dengan project yang Anda pimpin?

Langkah kedua adalah dengan membantu anggota tim tersebut menganalisis kinerjanya sendiri. Beri pertanyaan sebagai berikut, “Apakah Anda puas dengan yang terjadi? Apakah kamu senang dengan hasilnya? Apakah kamu merasa apa yang terjadi sesuai dengan harapan kamu? Apakah jika disesuaikan dengan standar atau target project Anda merasa cukup?

Langkah ketiga, adalah bagaimana kita selaku leader dan manager, mendorong karyawan berpikir menemukan solusi sesuai dengan potensi dan kompetensi mereka.  Beri pertanyaan sebagai berikut, “Apa yang akan kamu lakukan berkaitan dengan hasil ini? Apakah Anda akan mengerjakan project ini dengan cara yang sama atau berbeda untuk mencapai hasil yang diinginkan? Apa ide kamu untuk mengatasi kondisi yang kamu sampaikan tadi?

Dalam sebuah kepemimpin transformasional mencoba, untuk membangun kesadaran timnya membangun dan menentukan cita-cita yang besar dan moralitas yang tinggi sesuai dengan ‘values’ mereka. Dengan begitu, tim akan selalu termotivasi untuk melakukan hal yang lebih baik lagi untuk mencapai sasaran organisasi.

Yang menarik dari konsep ini pemimpin tidak lagi menjadi satu-satunya orang yang bertugas untuk memberikan visi gerakan dan kemudian mendiseminasikan kepada timnya; pemimpin justru menjadi interpreter (penerjemah) visi bersama para anggotanya untuk ditransformasikan dalam bentuk kerja nyata kolektif yang mutual.
Ada empat kunci utama seorang pemimpin dalam menerapkan kepemimpinan transformasional kepada timnya. Pemimpin dituntut untuk mampu membangun kedekatan hubungan (Engagement), memberikan tantangan untuk selalu naik kelas (Encourage), meningkatkan motivasi (Energizing) dan memberikan ruang dan kepercayaan kepada tim (Empowering).

Dalam membangun kedekatan, karisma dan menjadi role model merupakan bagian yang sangat penting dalam kepemimpinan transformasional.  Namun keduanya tidak cukup untuk melakukan proses transformasi. Pemimpin perlu memberikan tantangan untuk berinovasi dan mencapai performa atau prestasi yang tertinggi dengan melatih dan memberikan dukungan motivasi kepada timnya. Yang paling menonjol, pemimpin transformasional mesti membagi dan memberikan kekuasaan sesuai dengan kapasitas kewenangan masing-masing, memberdayakan dan melakukan kegiatan mentoring kepada bawahan.